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    排列三开奖号: 靠加班、靠团建、靠个人,迟早你会靠边站

    排列5和值走势图 www.llhhb.com 2018.03.28 - 孙圈圈

    1鼓励加班,会形成工作量导向的无用功文化

    位置越高、责任越大,作为老板,压力都很大,也很焦虑。在这种焦虑感的压迫下,老板都希望员工拼命工作,那样才觉得自己的工资付得值,才觉得公司未来有希望,也能一定程度上缓解自己的焦虑。

    当看到员工加班的时候,自然的反应就是,鼓励加班的员工。同时,借表扬他们,侧面敲打工作不积极的人。

    问题来了:

    鼓励什么,就会得到什么。鼓励加班,那么得到的就是工作量。

    作为老板,最终需要的是工作量吗?显然不是。

    我们要的应该是结果,是产出。

    我有一个相熟的读者,我看他几乎天天在朋友圈晒加班,有一次我忍不住回复说:你是拿了很多股份么?这么拼。他说:不是我想晒啊,是我们老板喜欢,我发给他看的。其实我在公司刷课程呢,等我能力强了就跳槽了。

    员工其实是很聪明的,他们懂得察言观色,懂得如何取悦老板。有时候,老板看到员工加班,以为自己长久以来「灌迷魂汤」终于有成效了,但很大可能性是,员工在假装努力,给老板「反向灌迷魂汤」。

    对体力劳动者,做的工作是流程和规则既定的,几乎不需要思考,比如流水线工人,比如客服,多花 1 个小时就多 1 个小时的成果。

    可对于脑力劳动者,比如一个市场经理,他付出 8 小时和 12 小时,你很难说,哪个产出更大。因为你根本不知道他在做什么。

    在这种情况下,鼓励加班的文化一旦建立,就会非??膳?。因为这已变成一个工作成果的衡量标准,然后不断加班,做着无用功。

    那有效的方法是什么呢?是鼓励结果。

    只有这样,员工才会想方设法地去达成公司想要的结果。如果不能完成,他们会自己加班去做完这件事。

    之前一位员工,做一个数据分析表,她通宵做完了。但那个分析表格我们之前做过类似的,网上也有很多可以参考,根本无需从零开始。第二天,她两眼通红地进来公司,没有当着大家的面慰问她 ,而是私下找她聊了工作方法。

    之所以不慰问,因为我要让所有人知道:拼命,在这里是行不通的。一个人 3 小时就能做好的事,你做了 8 个小时还不如对方,难道我还要公开表扬那工作3小时的吗?

    我们常常给年轻人提建议说:要有方法,不要做自我感动式的无效努力。但很多时候,作为管理者,我们也在每天做着大量自我感动的无效努力,而不自知。

    在决定表扬还是批评一个员工的时候,我们需要想到:鼓励什么,你就得到什么。

    2团建,团队氛围跟团队绩效完全无关系

    对于大部分公司,团队氛围的好坏,跟最终工作产出并没有什么关系。有时候,甚至还会成反比。一些公司,团队氛围特别棒,员工每天聚集在一起,新人进来也有很多破冰活动,帮助他们融入。

    我见过最夸张的情况,一家公司员工,不仅一起上下班、一起逛街、一起吃饭,连上厕所都要手拉手一起。但这家公司的业绩呢,真的很一般,人员效率比行业老大低了一大截。

    但另一些公司,初看一下,觉得好像死气沉沉 ,每个人都面无表情、来去匆匆,只顾着自己手头的事情。但是,他们团队却非常高效。

    有时候,一些老板为了促进团队的工作,硬着团建,最后自己累,团队也跟着累。

    团建的确会缓解自己的很多焦虑。但实际上,一个理智而成熟的人才,会懂得如何高效地沟通与合作,完成自己的工作目标。

    每个人都以为对方很喜欢这种方式,但其实大家都不喜欢。有这个时间多睡会儿,大家效率反而更高。

    从麦克利兰的动机理论来看,需要有三个:权力需要,成就需要,亲和需要。

    如果是互联网行业,特点是压力大、节奏快、需要创新、需要执行力,所以做得好的常常是权力需要和成就需要的人。而这些人,多数是喜欢高效、独处、深入思考的,而不是到处去玩:

    而亲和需要的人,对一份工作的需求会有团队和谐的概念,他们的存在,某种程度上会让一个团队更有凝聚力。

    但如果一个团队都是亲和需要的人,你会发现,团队融洽得跟一家人一样,但工作上,既不精益求精,也不积极推进。

    团队看起来一片和气,可能只是管理者的安慰剂。

    3认为某个成员不可替代,一定是哪里出了问题

    HiPo是很多公司都会做的人才管理项目:定义公司高潜员工,重点发展和保留。

    资源总是有限的,把有限的资源投重点投放某员工身上,的确是需要思考的。不同的人才潜力不同,投入产出比是有很大差异的。

    但很多时候,管理者却走向了另一个极端:过分看重某人在团队中的重要性。总觉得,团队中某个人是无法替代的,花了大量的精力去维护。

    结果就是:手里能用的资源,几乎都被对方占用,别人就很难成长,同时加剧了对这个人的依赖,形成恶性循环。

    对他投入过多,对他的期望也会很高,如果他没有达到期望产出,团队其他人就会产生极大的不平衡心理。最终,这个人在团队中,从「最不能被替代」的人,变成了「最应该离开」的人。

    说白了,过于依赖团队中某个人的做法,不仅对管理者有害,对人才也是有害的。

    总结

    如果你是领导或老板,结果导向靠个人,靠团建,靠加班,一时会有依靠,最终就会靠边站(因为你会给抄掉或你的企业会倒闭)。

    - END -

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    1. 匿名 2018.03.29

      柚段子服务不错,主题也不错,关键是干净。

      • 卖砖头的小女孩 2018.03.30

        一切只为了你

    管理只有合理利用价值、充分发挥每个人、每件物品的价值、甚至从无价值中挖出价值来,才算是合格的管理人员。